işe iade

İşe İade Davası ve Şartları

İşveren tarafından işten çıkarılan işçi feshin haksız olduğu kanaatinde olup işine geri dönmek istediği takdirde işe iade davası açabilir. İşe iade davası, 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup bazı şartlara tabi tutulmuştur.

İşe iade davasının şartları nelerdir?

1) Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmak

İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde belirsiz süreli iş sözleşmesi söz konusudur. Ancak işçi ve işveren yaptıkları iş sözleşmesinin belirli bir süre için hüküm ifade edeceğini açık veya örtülü olarak kararlaştırmışlarsa söz konusu sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi olacaktır. Belirlenen süre sonunda belirli süreli iş sözleşmesi sona ereceğinden işçinin işe iade davası açması mümkün değildir. Uygulamada işverenlerin kötüniyetli olarak belirli süreli iş sözleşmesini tekrar eder şekilde birbiri ardına yaptıkları görülmektedir. İş Kanunu madde 11/2’de yapılan düzenleme ile kötüniyetli uygulamaya engel olunmuş, belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı hükme bağlanmış olup aksi halde iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edileceği ifade edilmiştir.

2) İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi

İşe iade davası, işverenin yapmış olduğu geçersiz fesihe karşı hukuki bir koruma olduğundan işçinin sözleşmesini kendi feshettiği hallerde işçi işe iade isteminde bulunamaz. Kaldı ki işçinin iş sözleşmesini kendisinin feshettiği durumlarda işe dönme isteğinin varlığının kabulü mümkün görülmemektedir. İşveren tarafından yapılan geçersiz feshin nedenleri sınırlı sayıda olmayıp birçok neden geçersiz kabul edilebilir. Örneğin, işçinin çalıştığı işyerinin kapatılması başlı başına bir fesih sebebi olmayıp “fesih son çare olma ilkesi” gözetilerek işverenin işçiyi kapatmamış olduğu diğer mağazalarında istihdam edebilme durumu söz konusu olduğu halde işten çıkarmışsa fesih geçersiz bir fesih olacaktır ve işçi işe iade davası açmaya hak kazanacaktır.

3) İşçinin altı aylık kıdeminin bulunması

İşçinin işe iade davası açabilmesi için aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde toplamda en az 6 aylık kıdeme sahip olması gerekmektedir. İşçinin deneme süreli çalışması varsa 6 aylık kıdemin hesabında deneme süresi de hesaba katılır. Kıdem şartının bir istisnası olarak yer altı işlerinde çalışan işçilerde dava açmak için kıdem şartı aranmayacağı İş Kanunu madde 18’de düzenlenmiştir.

4) Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyeri olması

İşçinin işten çıkarıldığı tarihte işverene ait aynı işletmede veya aynı iş kolunda birden fazla işletmede çalışan işçilerin toplam sayısının 30 veya daha fazla olması gerekmektedir. Bir örnekle açıklamak gerekirse işverene ait mağazanın birden fazla şubesi olduğu durumda işçi sayısı işçinin işten çıkarıldığı mağazadaki personel sayısına göre değil tüm mağazalarda çalışan personel sayısına göre belirlenecektir. Yargılama aşamasında işçi sayısı Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtları ile belirlenmekte olup kayıt dışı istihdam gibi aksi durumlarda keşif ve tanıklık gibi her türlü delil ile ispat mümkündür.

5) İşçinin işveren vekili statüsünde olmaması

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri işe iade davası açamaz. Burada en çok akla gelen hangi müdürlerin işe iade davası açabileceği sorusudur. İşletmenin temsili, bütününü yönetme ve işçiyi işe alıp çıkarma görevlerinin üçünün bir arada bulunduğu görev tanımlarında müdürün işe iade davası açması mümkün değildir. Ancak İnsan Kaynakları Müdürü olarak görev yapmakta olan işçi her ne kadar işçi işe alma ve işten çıkarma konusunda görevli olsa bile işletmenin temsili ve bütününün yönetimine ilişkin görevli olmadığından işe iade davası açabilecektir.

6) Arabulucuya başvuru

İş Mahkemeleri Kanunu madde 3 kapsamında işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Kısaca arabuluculuk, tarafların yargı yoluna gitmeden aralarındaki hukuki uyuşmazlığı tarafsız ve bağımsız bir arabulucu huzurunda çözüme kavuşturdukları alternatif çözüm yöntemidir. İşçinin işe iade davası açabilmesi için arabulucuya başvurmuş ve söz konusu süreçte anlaşma sağlanamamış olması gerekmektedir.

İşe iade davasını açma süresi nedir?

Fesih bildiriminin işveren tarafından işçiye yazılı olarak tebliğ edildiği ya da işten çıkarma sözlü olarak yapıldı ise sözlü bildirimin yapıldığı tarihten itibaren 1 ay içinde işçinin veya yetkilendireceği avukatının arabulucuya başvurması gerekmektedir. Taraflar arabulucuk sürecinde anlaşamaz ise anlaşamama son tutanağının imzalandığı tarihten başlamak üzere 2 hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açılması gerekmektedir. Söz konusu 1 aylık ve 2 haftalık süreler kesin olup hak düşürücü niteliktedirler.

İşe iade davası sonuçları nelerdir? İşe iade davası sonunda tazminata hak kazanılır mı?

Mahkemenin kararı ile işçinin işe iade davası kabul edildiği takdirde iş güvencesi (işe başlatmama) tazminatı ve boşta geçen süreye ilişkin ücretin ödenmesine ilişkin tazminatlar gündeme gelecektir. Mahkemece işçinin davasının kabulü ile işverenin feshinin geçersiz olduğuna dair verilen karar kesinleşme tarihinden itibaren 10 iş günü içinde işçinin işe yeniden başlamak üzere işverene başvuruda bulunması gerekmektedir. Eğer işçi işe başlamak için işverene başvuruda bulunmazsa işverenin yaptığı fesih geçerli bir fesih sayılacak ve işçi işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretine hak kazanamayacaktır. İşçinin başvurusu ile işçiyi işe başlatan işveren yalnızca 4 aya kadar boşta geçen süre ücretini ödeyecektir. Ancak işçinin başvurusuna rağmen 1 aylık süre içinde işçiyi işe başlatmayan işveren en çok 4 aya kadar boşta geçen süre için ücret ve en az 4 en çok 8 aylık işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır.

İşçi işe iade davası sürerken başka bir işte çalışabilir mi?

İşe iade davası devam ederken işçi başka bir işte çalışabilir ve bu durum görülmekte olan davaya hiçbir olumsuz etkide bulunmaz. Günümüzün koşulları, işçinin ekonomik durumu ve mahkemelerin iş yükü nedeniyle uzun süren yargılama süreleri değerlendirildiğinde işçinin dava sürecinde yeni bir işte çalışmamasının kendisinden beklenmesi mümkün değildir.

İşçi tazminat aldıktan sonra işe iade davası açılabilir mi?

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı, fazla mesai alacağı, asgari geçim indirimi alacağı, hafta tatili ücret alacağı gibi işçilik alacak ve tazminatlarının işveren tarafından yapılan fesih sonrası işçiye ödenmesi işe iade davasının açılmasına engel değildir.

İşe iade davası ne kadar sürer?

İş Kanunu’nda eski düzenlemede işe iade davalarının iki aylık süre içinde hükme bağlanacağı ve mahkemece verilen kararın temyiz edildiğinde Yargıtay tarafından 1 ay içinde kesin karar verileceği düzenlenmişti. Uygulamada mahkemelerin iş yükü nedeniyle ne yazık ki bu süreler hiçbir zaman uygulanamamış, bu nedenle İş Kanunu madde 20/3’te yapılan 12.10.2017 tarihli değişiklik ile süreler kaldırılmış ve yerine “ivedilikle” (bekletilmeden) ibaresi eklenmiştir. Uygulamada belirli olmamakla beraber işe iade davaları 1 yıl kadar sürmektedir.

İşe iade davası ile ilgili Yargıtay kararları

İşçinin Dava Devam Ederken İşe Başlatılması

“Somut olayda, davacının yargılama sırasında işe başlatıldığı anlaşılmaktadır. Dairemiz uygulamasına göre 10.11.2014 tarihinde açılan dava devam ederken, davacının 01.05.2015 tarihinde işe başlatılmış olması, aksi ileri sürülmedikçe, davalı işverenin feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını kabul ettiği şeklinde değerlendirilmeli ve bu nedenle feshin geçersizliğine karar verilmelidir. Bu durumda, davacının işe iade ve işe başlatmama tazminatlarına ilişkin taleplerinin konusuz kaldığı kabul edilmelidir. Buna karşılık davacı işçi, açıkça feragat etmemiş ya da talebini geri almamış ise boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının ise hüküm altına alınması gerekir.” Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 2016/4371 K: 2016/7697 K.T.: 29.03.2016

Kabin Memuru Çalışma Pozisyonunun Değiştirilebileceği – Feshin Son Çare Olması İlkesi

Davacının iş sözleşmesinde her ne kadar “uçuculuğa mani bir halin vukuunda işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshedeceği işverenin personele uçuculuk dışında bir iş yaptırma yükümlülüğü yoktur” şeklinde bir hüküm bulunmaktaysa da, davalı işverenlikte uygulanmakta olan uçucu personelin uçuştan ayrılma işlemleri prosedüründe sağlık nedeniyle uçuculuğa mani bir durum ortaya çıktığında uçucu personelin yer hizmetinde görevlendirileceği konusunda düzenleme bulunduğu görülmektedir. Bu hüküm için lehine olduğundan uygulanması gerekir. Feshin son çare olması ilkesi gereğince davacının da bu prosedür gereğince yer hizmetinde görevlendirilmesi seçeneğinin denenmediği, bu konuda davalı tarafından bir çaba sarfedilmediği, davalı tarafından yer hizmetlerinde davacıya uygun bir pozisyon bulunmadığının iddia ve ispat edilmediği, tüm bunlara göre davalının feshin son çare olması ilkesine uygun davrandığını kanıtlayamadığı, feshin bu nedenle geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından davanın kabulü yerine hatalı değerlendirmeyle yazılı şekilde karar verilmesi bozma nedenidir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 2015/22929 K: 2015/32994 K.T.: 19.11.2015

Bir Seferlik Yanlış Haber Okunması Sebebiyle İş Akdine Son Verilemeyeceği – Feshin Son Çare Olması İlkesine Aykırılık – Savunma Yazısının Eleştiri Niteliğinde Olduğu Ve Hakaret İçermediği

İşe iade talebine ilişkin davada, mahkemece; davalının davacıyı bir defaya mahsus yanlış haber okuması sebebiyle işten çıkartmasının feshin son çare olması ilkesine aykırılık teşkil etmesi sebebiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Haber sunuculuğu yapan çalışanın, savunmasında, konuyu açıklamak ve sunulacak haberleri titizlikle hazırlanması gerektiğinin tespitine yönelik açıklama yapmak yerine, amirine karşı eleştiri boyutunu aşacak, hakaret boyutuna varacak şekilde sözler sarf etmesinin iş akdinin haklı feshini gerektirecek nitelikte olması sebebiyle verilen karar İstinaf incelemesinde bozulmuşsa da; eleştiri olarak değerlendirilen ve hakaret içermeyen savunma yazısı nedeniyle iş akdinin feshedilmesinin haklı kabul edilemeyeceği anlaşıldığından, davanın kabulü yerine hatalı değerlendirme ile reddine karar verilmesi temyiz aşamasında bozmayı gerektirmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E: 2018/4748 K: 2019/5 K.T.: 07.01.2019

 

UYARI

Web sitemizdeki tüm makale ve içeriklerin telif hakkı Av. Eren GENÇ’e aittir. Tüm makaleler hak sahipliğinin tescili amacıyla elektronik imzalı zaman damgalıdır. Sitemizdeki makalelerin kopyalanarak veya özetlenerek izinsiz bir şekilde başka web sitelerinde yayınlanması halinde hukuki ve cezai işlem yapılacaktır. Avukat meslektaşların makale içeriklerini dava dilekçelerinde kullanması serbesttir.

Soru ve Yorumlar İçin

Hukuki sorunlara dair her türlü görüş, yorum ve sorularınızı iletişim bölümünden yazabilirsiniz.

Sosyal Medyada Paylaş

Yorum bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir